הארזים והשלהבת- ארגון במשבר ניהולי

נכתב ב- 5/1/2012

השאלה שהגיע אלינו הייתה אקטואלית מתמיד:

"אני מנהל השיווק של חברה העוסקת ביבוא, יצור ושיווק בהיקפים ניכרים. החברה ותיקה ובעלי הארגון אנשים שורשיים ואיכותיים.

לאחרונה חל משבר בחברה, כאשר  הרשויות העלו טענות בתחום הפלילי נגד מנהלי החברה, העומדים בשל כך לדין. מעבר לדאגה האישית לאנשים עצמם, אני מוטרד מההשלכות שיכולות להיות לנושא על החברה ועל יציבותה. גם אם הכל ייגמר בשלום (אני מקווה), בינתיים יכולים להיות נזקים עצומים, תדמיתיים ומכירתיים. מה כדאי לעשות?"

רונית גרינברג, מומחית למשאבי אנוש השיבה כך:

"תשובתי תמקד בהיבט הפנים ארגוני, לגבי הנזקים התדמיתיים והמכירתיים יועץ שיווקי יענה טוב ממני.חקירה פלילית כלפי מנהלי הארגון יוצרת תחושה של אי אמון, אי ודאות , אי יציבות אשר לעתיד החברה. על מנת למזער תחושה זו על העומדים בראש החברה לנקוט במדיניות של שקיפות מלאה. חשוב שהעובדים יקבלו את האינפורמציה ממקור ראשון ולא יקראו זאת בעיתונות או באינטרנט. פגישות אישיות של מנהלי הארגון הנחשדים עם גורמים מובילים בחברה להבהרה. שליח מיילים ודיוור פנימי על המהלכים המתרחשים. אספה של החברה , ישיבות פנימיות וכיו"ב, זאת בהתאם לתרבות המקובלת בחברה. מעבר לכך חשוב להמשיך בהעברת אינפורמציה שוטפת על פעילות החברה בכללותה, לאו דוקא על המהלכים המשפטיים. מתן תחושה של יציבות שעניינים ממשיכים כרגיל, פרוייקטים נמשכים , כנ"ל הקפי מכירות, זה נותן תחושה לעובדי החברה כי אל להם לדאוג."

חשבתי לעצמי : ואם מדובר במדינה שלימה? האם העצה עומדת בעינה?

הסיטואציה מוכרת עד כאב. ארגון המבוסס על גאווה, תרבות ואמונה במנהיגיו נרתם לעשייה ומוכן להקרבה, מאמץ ועשייה. יש לארגון מסורת, אשר השתמרה בעיקרה גם עת התחלפו המנהלים הבכירים. מסורת אשר נבנתה נדבך אחר נדבך, והביאה את הארגון לשגשוג. ודאי היו מהמורות בדרך, מלחמות עם מתחרים, משברים ומבוכות. אך הארגון השכיל להפיק לקחים, להתחשל ולשגשג מכל משבר.

עם השנים התרחב הארגון והוסיף מחלקות וענפי עיסוק. צעירים שעבדו בו שנים רבות הפכו מנהלים, התקדמו לעמדות מפתח, תרמו ונתרמו.

הארגון יצר רווחה, והעלה את רמת חייהם של כל המעורבים בו .

והנה נפל דבר: טענות משפטיות הועלו כלפי הקודקוד. חוקרים באו ויצאו בשערי המפעל, וישיבות הנהלה קוצרו כדי לפנות זמן לחקירות.

מעבר לשיבוש סדרי הניהול השוטפים, נראה כי העננה המעיבה ביותר היתה תחושת הנבגדות של כלל העובדים. הללו חשו כי מי שאליו נשאו עיניים, מעל באמונם. מי שנאם בפניהם על חזון ועל דרך, איבד כנראה את דרכו.

כיצד יצא הארגון ממשבר כזה? האם ישכיל למצוא בתוכו את הכוח להתעלות ולהתגבר על הציניות-  הטבעית אך המשחיתה כל פיסת מוטיבציה- של העובדים? האם ידע המנהיג החדש לרענן את האמון הבסיסי הדרוש כל כך להצלחתו של הארגון, ולשדר כי תמה תקופה, והחלה תקופה אחרת, טובה יותר?

קיימים כמובן הבדלים רבים בין ארגון כלכלי למדינה, ובין מנהיגים נבחרים למנהלים ממונים. אבל בשני המקרים, ללא אמון בסיסי של המונהגים- מרחפת סכנה גדולה על ראשו של הארגון כולו.

האם, כעצתה של רונית גרינברג , נוהג הארגון בשקיפות הראויה, מסביר את המתרחש לעובדים ומנסה לפזר את הערפל? מצבי משבר בארגון יוצרים גם הזדמנויות. הזדמנויות לצמיחת של מנהיגים טבעיים, והזדמנות ללכידות ולהבעת סולידריות. התנאי לכך- אמונה בסיסית של כל הנוגעים בדבר כי יש לארגון דרך ומטרה, והם גדולות וחשובות מכל קושי של אדם כזה או אחר. 

כדי שהארגון ימצא את הדרך מן המשבר אל השגשוג עליו לפעול בשקיפות ובנחרצות. לתאר לכל הנוגעים בדבר- ככל שהדבר מותר וידוע- את מה שעתיד להתרחש ובמקביל לנקוט צעדים מהירים על מנת להציג בפני העובדים הנהגה הראויה לאמון. יתר הפעילות חייבת להמשך כרגיל, ואף ביתר שאת: בארגון מסויים, שהיה תחת עננה כזו לפני שנים, חששו עובדי הארגון כי המתחרים ינצלו את המצב לכרסם בנתח השוק שלו, וגרוע מכך- לשכנע את מיטב הכישרונות שעבדו באותו ארגון לערוק לשורותיהם. העובדים החליטו להתגייס לעשייה אשר תוכיח לכל המתחרים את עוצמת הארגון. באותה שנה גדלה תפוקת הארגוןבכ-25%, והגאווה העצמית שבה לזקוף את קומת האנשים. הבעיה המשפטית הסתיימה כפי שהסתיימה, אך הארגון הוכיח כי הוא גדול מסכום חלקיו, וכוחו גדול  מסכום משבריו.

צריך לקוות שגם הפעם יקרה הדבר.